中心员工晋升制度
中心员工晋升制度
第一章 总 则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本中心职务升迁管道畅通,满足中心和员工个人发展需要,提高中心和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。
二、范围
适用于中心所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为中心做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及操行;
(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限:
(1)副经理以上由中心理事长核定;
(3)各部门主管或助理,由中心执行主任核定;
(4)各部门主管以下各级人员,由各级中心主管提议,呈执行主任核定。
六、管理职责划分
办公室负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向中心推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
普通员工-一线社工-- 部门主管-部门经理或副经理—中心主任或副主任—高层—理事会
二、 横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在中心内重新选择,再晋升为某一系列岗位管理职位。
第三章 员工职业发展管理
根据中心的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式:
一、办公室负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入中心后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由办公室跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、 进行个人特长及技能评估。办公室和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、 办公室每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。办公室制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。
五、 办公室每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解中心在一年中有没有为员工提供
学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
六、 各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章 员工晋升管理
第一节 员工晋升的基本条件
序号 | 职等类别 | 职务名称 | 学历要求 | 职称 | 工作经验 |
1 | 主管人员 | 职能部门主管或助理 | 专科以上 | 初级 | 二年以上相关工作经验 |
2 | 技术部门主管或助理 | 中级 | |||
3 | 管理人员 | 职能部门经理或副经理 | 本科以上 | 中级 | 四年以上相关工作经验 |
4 | 技术部门经理或副经理 | 高级 | |||
5 | 中心经理或副经理 | 中级 | 八年以上相关工作经验 | ||
6 | 高层 | 中级 | 十年以上相关工作经验 |
二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在中心内不同部门担任低一级职务满两年;
(2)历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;
(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。
第二节 员工晋升的办理
一、 晋升时机:
(1)根据中心经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,办公室每两年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位:办公室根据中心战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选:
(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交办公室队;
(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、中心经理核查后交办公室。
3. 晋升考核:办公室根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用;附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选:办公室汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第五章 职位轮换
一、职位轮换的对象:
(1)在同一职位超过五年的管理人员;
(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。
二、办理程序:
(1)每年根据中心运作需要,由办公室会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。
第六章 储备领导者管理
定期统计分析各中心的人员结构,建立中心人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是中心的核心关键职位。
二、工作流程:
(1)确定关键职位。办公室会同各用人部门,对中心中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。中心出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
第七章 领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者:
(1)年度考核成绩为“不可接受”的;
(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的;
(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门经理层,由办公室准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员,由所在部门准备个人材料,办公室和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。
(2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处理。
(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章 附 则
本办法由办公室负责解释和修订,自发布之日起执行。
附件:
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
3.员工晋升申请表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6.员工能力开发需求表
金东公益办公室
二0一七年一月一日
附件一:
填表日期: 年 月 日 填表者:
填写指导:
1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,
结合中心的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。
2.“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力;第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;第四、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其他中心/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上。
附件二:
管理职务晋升推荐表
(主管及以上人员适用)
姓名 | 性别 | 年龄 | 户口所在地 | 籍贯 | |||||||||||||||||||||
最高学历 | 所学专业 | 政治面貌 | 毕业学校 | ||||||||||||||||||||||
个人爱好及特长 | 计算机水平 | ||||||||||||||||||||||||
参加工作时间 | 工作年限 | 在本中心工作年限 | |||||||||||||||||||||||
现 任 职 | |||||||||||||||||||||||||
部门 | 职务 | 聘任日期: 年 月 日 | 累计聘任年限 | 年 个月 | |||||||||||||||||||||
拟 晋 升 职 位 | |||||||||||||||||||||||||
推荐: | □晋升 | 拟晋升部门(中心) | |||||||||||||||||||||||
□后备领导者 | 拟晋升职务 | ||||||||||||||||||||||||
推荐理由及晋升原因 | |||||||||||||||||||||||||
员工自评(优劣势) |
部门负责人意见 | |||
中心负责人意见 | |||
办公室任职资格审查 | 职缺状 况 | ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 | |
考核成 绩 | 历年考核成绩达规定的标准是:
| ||
审核意 见
| ○具备推荐职务基本资格条件,同意晋升: | ||
○尚有不足,建议先代理职务或延期 办理; | |||
○同意推荐为储备领导者: ____ | |||
○建议其他部门__ __________职务_____ ___ | |||
签名: 日期: | |||
集团领导意见:
签名: 日期: |
说明:“推荐理由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本人填写并签名;中心(部门)推荐时,由中心(部门)负责人填写并签名。
附件三:
员 工 晋 升 申 请 表
申请日期 : 年 月 日
部 门 | 姓 名 | ||||||
原任中心/部门 | 原职位 | ||||||
新任中心/部门 | 新职位 | ||||||
个人资料 | 年龄: 年 月 日生, 岁 | ||||||
学历 : | |||||||
外部年限 : 年, 内部年限: 年, 合计 : 年 | |||||||
中心经历 | 入职日: 年 月 日 | ||||||
中心 部 年, 职务 : | |||||||
中心 部 年, 职务 : | |||||||
中心 部 年, 职务 : | |||||||
中心 部 年, 职务 : | |||||||
中心 部 年, 职务 : | |||||||
晋升说明 | |||||||
办公室复核 | |||||||
总裁/副总裁 | 中心经理 | 部门负责人 |
员工晋升综合素质与能力考核表
(主管人员适用)
姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:
考核项目 | 考核内容 | 分值 | 员工自评 | 主管评 估 | 小计 |
工作态度 | 1、把工作放在第一位,努力工作 | 20 | |||
2、对新工作表现出积极态度 | |||||
3、忠于职守 | |||||
4、对部下的过失勇于承担责任 | |||||
工作与团体协作 | 1、正确理解工作目标,有效制定适当的实施计划并确定资源 | 30 | |||
2、按照员工能力和个性合理分配工作 | |||||
3、做好部门间的联系和协调工作 | |||||
4、工作中保持协作的态度,推进工作 | |||||
管 理 监 督 | 1、善于放手让员工工作,鼓励大家的合作精神 | 20 | |||
2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 | |||||
3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 | |||||
4、在人事安排方面下属没有不满 | |||||
指 导 协 调 | 1、经常注意保持下属的工作积极性 | 15 | |||
2、主动努力改善工作环境的提高效率 | |||||
3、积极训练、教育下属,提高他们的技能素质 | |||||
4、注意进行目标管理,使工作协调进行 | |||||
工 作 能 力 | 1、正确认识工作意义,带领下属取得最好成绩 | 15 | |||
2、工作成绩达到预期目标或计划要求 | |||||
3、工作总结汇报准确真实 | |||||
4、工作方法正确,时间与费用使用得合理有效 | |||||
总评分 | 100 | ||||
主管评语 |
签名: | ||||
员工签名 |
说明: 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*0.4+主管评分*0.6;各项合计得分为考核成绩。
附件五:
员工晋升综合素质与能力考核表
(管理人员适用)
姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:
序号 | 项目 | 要素 | 分值 | 员工自评 | 主管评估 | 小计 |
1 | 团队合作 | 在工作中善于寻求他人的帮助和支持,或主动调动各方面资源以实现目标 | 10 | |||
2 | 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈 | |||||
3 | 在成绩面前常说"我们"而不是"我" | |||||
4 | 不断创新 | 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 | 10 | |||
5 | 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 | |||||
6 | 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 | |||||
7 | 快速学习并不 断分享知识 | 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 | 15 | |||
8 | 主动寻求各种途径提高业务技能,了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势 | |||||
9 | 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 | |||||
10 | 责任心与主动 性 | 重视客户需求,努力为客户解决问题 | 15 | |||
11 | 工作尽心尽责,任劳任怨 | |||||
12 | 有高度主人翁精神,经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 | |||||
13 | 工作能力 | 保证完成每一项工作的准确性与及时性 | 15 | |||
14 | 能贯彻执行相关规章制度 | 15 | ||||
15 | 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 | 10
| ||||
16 | 与人合作时沟通表达能力强,能准确领悟对方或表达自己的意图 | 10 | ||||
合计 | 100 | |||||
主管评语 |
签名: | |||||
员工签名 |
说明: 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*0.4+主管评分*0.6;各项合计得分为考核成绩。
附件六:
员工能力开发需求表
填表日期: 年 月 日 填表者:
姓名 | 中心(部门) | 岗位名称 | ||||||||
主要工作内容明细 | 1、 2、 3、 4、 5、 6、 | |||||||||
所承担 的工作 | 自我评价 | 上级评价 | 上级评价的事实依据 | |||||||
完全胜任 | 胜任 | 不能胜任 | 完全胜任 | 胜任 | 不能胜任 | |||||
工作 内容1 | ||||||||||
工作 内容2 | ||||||||||
工作 内容3 | ||||||||||
工作 内容4 | ||||||||||
工作 内容5 | ||||||||||
工作 内容6 | ||||||||||
我对工作的希望和想法 | 目前实施的结果如何 | |||||||||
1. 2. 3. 4. | 1. 2. 3. 4. |
达到目标所需的知识和技能 | |
1. 2. 3. 4. | |
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 | 所需培训的课程名称 |
1. 2. 3. 4. | 1. 2. 3. 4. |
通过培训已掌握的知识和技能 | 已培训的课程名称 |
1. 2. 3. 4. | 1. 2. 3. 4. |
需要中心提供的非培训方面的支持 | 上级意见 |
1. 2. 3. 4. | 1. 2. 3. 4. |
填写指导:
1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,中心为员工提供培训和发展机会的依据,是帮助员工实现职业发展的重要手段。
2.“ 所承担的工作 ”一栏,员工填写主要的和重要的工作内容。
3.“ 自我评价栏目 ”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“ 完全胜任 ”上打 √;略有差错,但基本胜任,就在“ 胜任 ”上打 √;工作中出现较大失误,或力不从心,就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上。“上级评价的
实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。
5.“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标;“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力,已做的准备,中心对本人的支持情况。
6.有关培训等栏的内容是办公室确定培训计划和改进培训工作的依据。
7.“ 需要中心提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要中心、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8.能力开发需求表一年填写一次。